企業中的任何一個部門都不是孤立存在的,它的價值一定是圍繞企業戰略目標進行設定的。培訓或學習發展部門作為企業的有機組成部分,其主要價值在于使員工通過學習培訓產生行為上的改變,進而改善績效,幫助業務部門或企業得到實際收益。


那么,問題來了,到底誰該對員工的學習培訓的結果負責呢?是作為組織實施者的培訓或學習發展部門,還是作為需求方、受益者的業務部門?


我們知道有實踐才是改變員工行為、驗證學習培訓效果的最好方法,學習培訓后能不能學以致用,業務領導的監督、部門工作的分配安排等來自部門的因素則至關重要。從這個角度說,業務領導或者說團隊Leader應該對學習培訓的結果承擔更大的責任。


那么,在培訓部門與業務部門的微妙關系中,如何才能讓業務領導或團隊Leader承擔自己的培訓管理職責,對學習培訓的結果擔負起一定的責任呢?


這里有三個建議,希望能幫到培訓經理或學習發展人員。



定義業務領導在學習培訓中的角色,明確其培訓管理職責


要讓業務領導承擔自己的培訓管理職責,首先要做的就是讓他們知道自己在員工的學習培訓中應當扮演什么角色,明確培訓經理或學習發展部門與業務領導的角色分工,否則業務領導當“甩手掌柜”的概率就會非常高。


根據Gartner的調研數據,對于學習發展的各項指標,64%的組織由首席人力資源官負責,48%的組織由首席執行官負責, 48%的組織由業務領導負責。

實際上,大多數學習發展人員相信,企業高層知道自己在企業學習中的角色是什么,并在一定程度上承擔了角色職責,比較難定義和執行的則是業務領導或團隊Leader的角色和職責。


為了幫助業務領導有效推進員工的學習培訓,學習發展人員必須明確每個利益相關者應該對那些學習指標負責,建立公司層面的流程和框架,并在整個組織推行實施。


具體來說,培訓經理或者學習發展人員負責選擇業務結果,收集與目標相關的進展數據,并與業務領導人員針對這些與結果密切相關的數據進行溝通;業務領導則要對特定于他們業務單元的學習目標采取行動,保證把員工的學習培訓整合到相關的業務流程,同時關注員工的學習培訓及應用實踐的狀態,并與培訓經理溝通學習發展過程中存在的風險和障礙,以保證學習培訓能夠正面影響員工行為。

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